A cessação do contrato de trabalho pode revestir as seguintes modalidades:

a) Caducidade;
b) Revogação por mútuo acordo;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d) Despedimento por eliminação de emprego, dentro do qual há a distinguir:

• Despedimento coletivo; e
• Despedimento por extinção de posto de trabalho;

e) Despedimento por inadaptação;
f) Despedimento por inaptidão;
g) Resolução judicial, por substituição da reintegração decidida pelo tribunal;
h) Resolução pelo trabalhador, que pode revestir as seguintes modalidades:

• Resolução por justa causa culposa;
• Resolução por justa causa não culposa; e
• Resolução por opção de substituição da reintegração.

i) Denúncia com aviso prévio pelo trabalhador;
j) Denúncia irregular pelo trabalhador;
k) Denúncia, por qualquer das partes, no período experimental;
l) Denúncia, por qualquer das partes, da comissão de serviço com efeito extintivo do
vínculo laboral.

Um exemplo de caducidade do contrato de trabalho plasmada na lei, é o do artigo 117.º, n.º 2 do Código do Trabalho. Este preceito legal prevê o seguinte: “2 – Quando o título profissional é retirado ao trabalhador, por decisão que já não admite recurso, o contrato caduca logo que as partes sejam notificadas da decisão.”

É por exemplo, o caso de um vigilante de segurança privada que não renova o cartão profissional emitido pela Direção Nacional da PSP.

O caso mais comum de caducidade do vínculo laboral verifica-se por ocorrência do termo resolutivo, isto é, o contrato é celebrado com uma data prevista para o seu termo. Por regra, estes contratos prevêem a possibilidade do contrato ser renovável, não sendo a extinção do vínculo laboral automática.

No contrato a termo certo renovável, a comunicação tem de ser realizada com a antecedência de:

– quinze dias antes de o prazo expirar, se for da iniciativa do empregador;

– oito dias, sendo a declaração do trabalhador.

A comunicação da caducidade pelo trabalhador, a que alude o n.º 1 do artigo 344.º do Código do Trabalho, não se confunde com a denúncia por sua iniciativa antes do fim do prazo do contrato de trabalho. A denúncia pelo trabalhador com aviso prévio encontra previsão legal no artigo 400.º do Código do Trabalho e tem por efeito promover a extinção da relação laboral antes de se esgotar o prazo contratado.

Quanto à comunicação da caducidade:

Esta torna-se eficaz logo que chega ao poder do trabalhador ou dele é conhecida, considerando-se também eficaz se não foi oportunamente recebida por culpa do destinatário.

A caducidade do contrato de trabalho verifica-se nos seguintes casos:

• Se o trabalhador se recusou a receber a comunicação que o empregador lhe tentou entregar diretamente em mão;
• Sendo a comunicação remetida pelo correio, a sua não receção resulta do não levantamento do aviso postal;
• Sendo a comunicação remetida pelo correio, o envio da comunicação ocorre para morada diversa do atual domicilio do trabalhador quando este não informou o empregador da alteração ocorrida.

Outra informação bastante relevante, principalmente em situações por baixa decorrente de sinistro automóvel ou por acidente de trabalho, é o facto da suspensão da relação laboral em nada obstar à caducidade do contrato de trabalho pelo decurso do respetivo termo. Assim prevê o artigo 295.º, n.º 3 do Código do Trabalho. O mesmo vale para situações de licença parental inicial.

Quanto à caducidade do contrato de trabalho por impossibilidade superveniente:

A impossibilidade de execução da prestação laboral reporta-se à atividade contratualmente devida, ao conjunto de tarefas ou género de trabalho que é delimitado através da categoria profissional. Releva saber se o trabalhador se encontra em condições de executar a prestação a que se obrigou, tal como ela é definida através da categoria profissional.

Ademais, é necessário que a impossibilidade atinja a globalidade da prestação devida, pelo que a caducidade não ocorre quando a diminuição das qualidades do trabalhador permita que lhe sejam distribuídas outras tarefas ou funções, dentro do género de trabalho para que foi contratado.

Existirá impossibilidade total sempre que a inviabilidade de execução atinja as funções essenciais em vista das quais o negócio foi celebrado.

No domínio do contrato de trabalho, haverá que apurar se a diminuição das qualidades do trabalhador o impede de executar aquele núcleo de funções que, atentas as circunstâncias do negócio, deve ser qualificado como imprescindível à satisfação do conjunto de necessidades da organização que a entidade patronal teve em vista ao contratar o trabalhador e a que este aceitou dar o seu concurso. Se tal suceder, fica irremediavelmente comprometida a missão produtiva no empreendimento patronal, tal como foi confiada ao trabalhador.

Verificada a impossibilidade definitiva para realizar o trabalho devido, a cessação do vínculo laboral daí resultante só será evitada se se entender que o empregador está obrigado a propor a modificação da categoria, sob pena de não poder invocar a caducidade. Esta obrigação só está prevista em casos excecionais, como por exemplo em situações de incapacidade derivada de acidente de trabalho ou de doença profissional.

Se o trabalhador não se conformar com a caducidade do seu contrato de trabalho com fundamento numa impossibilidade superveniente e absoluta de prestar funções, configurando a declaração da caducidade como uma declaração de despedimento ilícito, deverá impugnar judicialmente a cessação do contrato. Neste caso, cabe ao tribunal decidir da efetiva ocorrência da impossibilidade apta a gerar a cessação do contrato de trabalho por caducidade. Sendo que, as mais das vezes, a demonstração dessa impossibilidade pressupõe a realização de exames e peritagens que atestem que o trabalhador está impossibilitado para prestar a atividade objeto do contrato.

E quando se verifica a insolvência do empregador?

Embora o Código do Trabalho se refira à insolvência a propósito da caducidade do contrato de trabalho, a verdade é que a declaração judicial da insolvência, por si só, não determina nem a caducidade, nem a extinção por outra forma dos contratos de trabalho, seja a iniciativa do empregador ou do trabalhador.

O n.º 1 do artigo 347.º do Código do Trabalho estabelece que a declaração judicial da insolvência não faz cessar os contratos de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações decorrentes para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.

É o encerramento definitivo da empresa associado à insolvência que determina a caducidade dos contratos de trabalho.

Não obstante o n.º 3 do artigo 347.º do Código do Trabalho mandar aplicar o procedimento do despedimento coletivo para fazer cessar os vínculos laborais em situação de insolvência do empregador, é pacificamente aceite que o administrador da insolvência possa celebrar acordos revogatórios para os mesmos efeitos.

O que é um acordo revogatório?

O acordo revogatório pode ser celebrado a qualquer momento e é inteiramente discricionário, o que significa que não é necessário justificar a extinção da relação contratual. Porém, a justificação é relevante para efeitos da atribuição do subsídio de desemprego no caso dos chamados “despedimentos negociados” e do regime de contribuições para a Segurança Social.

A lei exige, apenas, que o acordo seja assinado por ambas as partes, sem formalidades adicionais.

O Código do Trabalho regula separadamente duas modalidades de despedimento por razoes atinentes à empresa que assentam na eliminação de postos de trabalho: o despedimento coletivo e o despedimento por extinção de posto de trabalho.